Problematische Mitarbeiterbefragung für Vorgesetztenbewertung

Viele Unternehmen führen in Kooperation mit dem Betriebsrat, eine Befragung der Mitarbeiter durch, um deren Zufriedenheit zu ermitteln und Verbesserungspotenziale aufzudecken. Hierbei werden aber häufig datenschutzrechtliche Belange übersehen. So kann eine positiv motivierte Aktion schnell zu einem Bumerang werden. Befragungen sind ein beliebtes Mittel, um die Mitarbeiter zu beteiligen. Auch kann gezielt herausgefunden werden, in welchen Bereichen Konflikte existieren und Prozesse optimiert werden können. Solche Mitarbeiterbefragungen werden in aller Regel, auch um dem Datenschutz entsprechend Rechnung zu tragen, anonym durchgeführt.  Im Rahmen der Auswertung, ist dann festzustellen, dass diese dann doch nicht immer anonym ist; schließlich sind oftmals zwei Personengruppen zu unterscheiden: Der befragte und ggf. der bewertete Mitarbeiter (z. B. Vorgesetzte). Selbst bei Befragungen, die richtigerweise anonym durchgespielt werden, ist darauf zu achten, dass nicht durch weiterführende Informationen wieder ein Personenbezug entsteht. So kann über eine „spezielle“ Handschrift ein Personenbezug beim Befragten hergestellt werden. Sofern vom Befragten beispielsweise auch Geschlecht, Abteilung und/oder Betriebszugehörigkeit erhoben werden, kann die Grundgesamtheit wieder sehr klein werden, so dass die Person identifizierbar ist (z. B. durch die Kombination aus Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Abteilung oder dem Geschlecht). Dies sollte durch entsprechende Vorkehrungen verhindert werden, indem bei der spätere Veröffentlichung bzw. Diskussion der Ergebnisse die Daten kumuliert werden. Dies kann durch eine Mindestgröße von ca. 5 Personen erreicht werden. Auch wenn oftmals keine direkten Befragungen nach der Qualität des Abteilungsleiters gestellt werden, so zielen meist Fragen im Bereich „Unternehmensführung“ und „Betriebsklima“ zumindest auf eine mittelbare Bewertung des jeweiligen Managements ab. Somit entsteht auch hier ein Personenbezug. Desweiteren bergen die Freitextfelder zusätzliches Risikopotenzial, wenn auch subjektive Bewertungen vorgenommen werden können.
Daher findet eine personenbezogene bzw. personenbeziehbare Datenerhebung und -verarbeitung statt, für die es eine Legitimation bedarf. Eine Einwilligung kommt als Rechtsgrundlage nicht in Betracht, da der Abteilungsleiter nicht sinnvoll befragt werden kann; auch wäre die Freiwilligkeit in diesem Zusammenhang durchaus fragwürdig. Ferner ist zu bezweifeln, dass die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung mit der primären Vertragspflicht der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 32 BDSG im Zusammenhang steht; auch kann sie in der Regel nicht als Nebenpflicht des Arbeitnehmers in den Arbeitsvertrag hineininterpretiert werden. Auch die Abwägung zwischen den berechtigten Interessen von Arbeitgeber und den schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers nach § 28 BDSG ist problematisch. In einer solchen Umfrage könnte ein Profil bestimmter Eigenschaften der Abteilungsleiter erstellt werden, so dass ggf. (erhebliche) Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen stattfinden kann. Aus datenschutzrechtlicher Sicht unbedenklich ist eine Mitarbeiterbefragung dann, wenn diese in anonymisierter Form erfolgt. Dazu muss sichergestellt sein, dass eine personenbezogene Erhebung bzw. Auswertung der Antworten nicht möglich ist sowie kein Rückschluss auf die Befragten und den Befragungsinhalten zu Grunde liegende Person (also Vorgesetzte) erfolgt. So sollte der Fragebogen so konzipiert werden, dass keine gezielte Bewertung des Vorgesetzten vorgenommen werden kann. Auch sollten dem Befragten entsprechende Vorgaben zur Ausfüllung und Ziele der Befragung transparent gemacht werden. Grundsätzlich sollte die Konzeption stets in enger Zusammenarbeit mit dem Datenschutzbeauftragten geschehen.