Datenschutz in der Arbeitswelt

oder: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet“ gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Bei der Personalsuche gilt: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet“. Auch wenn Arbeitsverträge nicht auf Ewigkeit geschlossen werden, so werden Bewerber dennoch gewissenhaft geprüft. Dies führt in der Zeit von sozialen Netzwerken oftmals dazu, dass auch in diesen recherchiert wird. Die UIMC weist darauf hin, dass dies zu datenschutzrechtlichen Fragestellungen führt. Schon die Suche im Internet, ohne Berücksichtigung der wesentlich „persönlichen“ Profile in sozialen Netzwerken, wird von vielen Aufsichtsbehörden ausgesprochen kritisch beleuchtet. Hintergrund ist das datenschutzrechtliche Prinzip der sogenannten Direkterhebung, welches hierbei in Abrede gestellt wird. Als Gegenmeinung wird – auch von der UIMC – angeführt, dass die Daten im Internet öffentlich zugänglich sind und die personenbezogenen Daten demnach auch erhoben werden dürfen. Die Daten müssen aber für eine „fundierte Personalentscheidung“ erforderlich sein. Hiervon unterscheiden sich wiederum soziale Netzwerke maßgeblich, da diese Informationen durch etwaige Privatsphäre-Einstellungen nicht öffentlich zugänglich sind. Vielmehr sind die Profile der Nutzer in der Regel so geschützt, dass diese nur durch freigeschaltete Nutzer („Freunde“) eingesehen werden können. Auch das Anfragen nach Freischaltung des Profils – „Freundschaftsanfrage“ – ist in diesem Kontext jedoch problematisch. Innerhalb eines Freizeit-orientierten Netzwerks wie Facebook und Google+ ist dies nicht zulässig, weil eine solche Freischaltung durch den Bewerber regelmäßig nicht freiwillig, sondern eher unter Druck geschieht, schließlich will man seinem potenziellen Arbeitgeber nicht suggerieren, man hätte „etwas zu verheimlichen“. Eine solche Informationsrecherche ginge zu Lasten des Bewerbers und würde deren schutzwürdige Interessen verletzen. Ferner sind diese Informationen im Rahmen der Personalentscheidung auch nicht erforderlich. Anders ist dies wiederum bei beruflich orientierten Netzwerken wie Xing oder LinkedIn zu bewerten, da die Zweckbestimmung hierbei gerade auf die Anbahnung von Geschäftsbeziehungen ausgerichtet ist. Generell gilt: Auch wenn eine Internetrecherche grundsätzlich datenschutzrechtlich vertretbar sein kann, so ist nicht jede im Internet gefundene Information im Sinne einer fundierten Personalentscheidung erforderlich und darf somit ggf. nicht genutzt werden. (Beispiele hierfür sind private oder intime Informationen z. B. über Krankheiten oder Fotos, die normalerweise durch den Betroffenen nur seinem Freundeskreis zur Verfügung gestellt werden sollen.) Dies ist häufig problematisch, schließlich kann der Mensch bei der Wahrnehmung und letztlich dem Sich-Merken („im Kopf speichern“) von Informationen schwer zwischen erforderlich und unnötig selektieren. Daher ist zu empfehlen, dass nur in Ausnahmefällen online recherchiert wird. Diese Betrachtungen zeigen ganz deutlich: Das Nutzen von sozialen Medien im Rahmen der Personalentscheidung bedarf der Beachtung verschiedener datenschutzrechtlicher Aspekte. Hierbei ist schon während der Planung der betriebliche Datenschutzbeauftragte zu involvieren, um die Grenzen, aber auch die Möglichkeiten entsprechend zu besprechen. Es ist auch dringend zu empfehlen, die Verantwortlichen und die betroffenen Mitarbeiter entsprechend zu schulen und zu sensibilisieren sowie das Thema offen zu diskutieren, denn auch für den Bewerber gilt „Drum prüfe, wer sich ewig bindet“ und wer will schon in einem Unternehmen arbeiten, welches seine Persönlichkeitsrechte nicht allzu ernst nimmt?